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IBOVESPA PETROBRAS PN
Graficos. Fonte:Advfn
Galeria dos FÃS
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influência dos estoques no funcionamento da empresa e na economia global.
Minha convicção é que há uma maior eficiência na utilização
do método “Gráfico de Controle” por utilizar ferramentas estatísticas de
desvio-padrão calculando com maior precisão os riscos de excesso de estoque.
Entretanto, nada impede de utilizar métodos mistos uma vez que o “feeling”
do empresário e os riscos de incertezas estão presentes em todas as
atividades.
TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO O artigo 489 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo. A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado. POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos: 1) Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento 2) Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS. 3) Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
GESTÃO DE PESSOAS Como gerenciar conflitos?Normalmente, o conflito é tratado... · Reprimindo a divergência com autoridade; · Apagando sua expressão para eliminar a divergência; · Fingindo que ele não existe; · Presumindo que, ao falar com as partes como se o conflito não existisse, o problema desaparece; · Incentivando a comunicação entre as partes; · Presumindo que somente os envolvidos conhecem a solução; · Permitindo que as partes camuflem o problema com receio de sanções; · Presumindo que a aparência de harmonia – mesmo imposta – é melhor do que a divulgação de conflitos; · Reconhecendo a divergência e atuando na solução; · Presumindo que enfrentar o problema com a intervenção consciente – inclusive de uma terceira parte – é o fator de solução. Forma errada de tratar os conflitos: · Reprimidos por autoridade superior; · Acomodados por apelos ao bom senso; · Ignorados pelo fingimento de sua não-existência; · Tratados, subterraneamente, com informações reservadas; · Estimulados com novas rivalidades; · Deixados à própria sorte para que a realidade os resolva com seus vencedores e perdedores. A forma correta de tratar os conflitos: O Administrador deve, inicialmente, identificar interesses comuns e formas de ceder para negociar as primeiras dimensões aceitáveis. Em seguida, buscar formas mais permanentes de colaboração... · Criando espaços ou situações em que as diferenças possam ser compartilhadas e confrontadas; · Buscando convergências e integração; · Instituindo a visão de conflito como desafio permanente; · Trabalhando com alternativas de soluções em que todos possam ganhar. O Tratamento correto dos conflitos tem os efeitos de: · Aliviar tensões internas e reduzir o estresse; · É o início de uma forma cooperativa; · Mobiliza energia e recursos para o bem comum; · Possibilita novas formas de circulação de informações; · Propicia oportunidade para a redistribuição de recursos; · Revela formas obscuras de adquirir e dominar recursos de poder; · Ajuda a recriar o sentido de missão e de identidade na organização; · Provoca a imaginação das pessoas, fazendo-as visualizar soluções diferentes das estabelecidas; · Ressalta a interdependência entre as tarefas e a necessidade de restabelecer a cooperação; · Permite maior conhecimento da realidade, com a compreensão das perspectivas e reivindicações das partes envolvidas.
O que faz a área de gestão de pessoas para se tornar estratégica?O fator primordial para a formação de uma estratégia de gestão de pessoas está no desenho da estrutura organizacional. Tendo em vista a diversidade e formação multidisciplinar das pessoas, quanto mais flexível e voltada para os processos mais rápida será a adaptação das pessoas às estratégias da organização. As incertezas levam as organizações a estarem constantemente adaptando seus objetivos em busca de sobrevivência. É necessário que as empresas adotem uma postura proativa no sentido de garantir o comprometimento das pessoas de maneira a estarem se adaptando constantemente. É papel do gestor de pessoas elaborar um planejamento estratégico que considere os indicadores de mudanças comportamentais, atitudinais, técnicos e operacionais, procedendo, do mesmo modo, monitoração constante para identificar e avaliar de forma a adotar medidas preventivas e corretivas. A gestão de pessoas pode ser tida com uma UEN (Unidade Estratégica de Negócios) pois possui produto, tecnologia e mercado. Desta forma, suas ações estratégicas devem estar alinhadas com a estratégia da organização. Neste sentido, o resultado deve ser alcançado através de ações que, alem de estimular a formação de uma cultura que busque alinhar os valores das organizações com os dos colaboradores, gerem: Qualidade de Vida no trabalho, motivação, desenvolvimento profissional, comprometimento e produtividade. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Vídeo de Formatura do polo Luiz Gomes - Gestão Ambiental - IFRN - 2 Turma - EAD, 25/05/2011.
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© 2005-Updated: 19/07/2011 Acessos:
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