Normalmente, o conflito é tratado...

·         Reprimindo a divergência com autoridade;

·         Apagando sua expressão para eliminar a divergência;

·         Fingindo que ele não existe;

·         Presumindo que, ao falar com as partes como se o conflito não existisse, o problema desaparece;

·         Incentivando a comunicação entre as partes;

·         Presumindo que somente os envolvidos conhecem a solução;

·         Permitindo que as partes camuflem o problema com receio de sanções;

·         Presumindo que a aparência de harmonia – mesmo imposta – é melhor do que a divulgação de conflitos;

·         Reconhecendo a divergência e atuando na solução;

·         Presumindo que enfrentar o problema com a intervenção consciente – inclusive de uma terceira parte – é o fator de solução.

Forma errada de tratar os conflitos:

·         Reprimidos por autoridade superior;

·         Acomodados por apelos ao bom senso;

·         Ignorados pelo fingimento de sua não-existência;

·         Tratados, subterraneamente, com informações reservadas;

·         Estimulados com novas rivalidades;

·         Deixados à própria sorte para que a realidade os resolva com seus vencedores e perdedores.

A forma correta de tratar os conflitos:

O Administrador deve, inicialmente, identificar interesses comuns e formas de ceder para negociar as primeiras dimensões aceitáveis. Em seguida, buscar formas mais permanentes de colaboração...

·         Criando espaços ou situações em que as diferenças possam ser compartilhadas e confrontadas;

·         Buscando convergências e integração;

·         Instituindo a visão de conflito como desafio permanente;

·         Trabalhando com alternativas de soluções em que todos possam ganhar.

O Tratamento correto dos conflitos tem os efeitos de:

·         Aliviar tensões internas e reduzir o estresse;

·         É o início de uma forma cooperativa;

·         Mobiliza energia e recursos para o bem comum;

·         Possibilita novas formas de circulação de informações;

·         Propicia oportunidade para a redistribuição de recursos;

·         Revela formas obscuras de adquirir e dominar recursos de poder;

·         Ajuda a recriar o sentido de missão e de identidade na organização;

·         Provoca a imaginação das pessoas, fazendo-as visualizar soluções diferentes das estabelecidas;

·         Ressalta a interdependência entre as tarefas e a necessidade de restabelecer a cooperação;

·         Permite maior conhecimento da realidade, com a compreensão das perspectivas e reivindicações das partes envolvidas.

O fator primordial para a formação de uma estratégia de gestão de pessoas está no desenho da estrutura organizacional. Tendo em vista a diversidade e formação multidisciplinar das pessoas, quanto mais flexível e voltada para os processos mais rápida será a adaptação das pessoas às estratégias da organização.

As incertezas levam as organizações a estarem constantemente adaptando seus objetivos em busca de sobrevivência. É necessário que as empresas adotem uma postura proativa no sentido de garantir o comprometimento das pessoas de maneira a estarem se adaptando constantemente.

É papel do gestor de pessoas elaborar um planejamento estratégico que considere os indicadores de mudanças comportamentais, atitudinais, técnicos e operacionais, procedendo, do mesmo modo, monitoração constante para identificar e avaliar de forma a adotar medidas preventivas e corretivas.

A gestão de pessoas pode ser tida com uma UEN (Unidade Estratégica de Negócios) pois possui produto, tecnologia e mercado. Desta forma, suas ações estratégicas devem estar alinhadas com a estratégia da organização. Neste sentido, o resultado deve ser alcançado através de ações que, alem de estimular a formação de uma cultura que busque alinhar os valores das organizações com os dos colaboradores, gerem: Qualidade de Vida no trabalho, motivação, desenvolvimento profissional, comprometimento e produtividade.